Commitment 2.0

Wie kann das Engagement in der modernen Arbeitswelt gestärkt werden?

Commitment 2.0

Die sich wandelnde Arbeitswelt eröffnet neue Chancen, wie etwa die Automatisierung von Prozessen oder die Möglichkeit einer flexiblen Arbeitsplatzgestaltung. Gleichzeitig bringen diese Entwicklungen jedoch auch Herausforderungen für Unternehmen mit sich. In diesem Kontext wird es für Führungskräfte zunehmend wichtig, auf engagierte Mitarbeitende setzen zu können, die nicht nur kurzfristig, sondern auch langfristig im Unternehmen bleiben möchten. Doch wie lässt sich eigentlich feststellen, ob jemand die Absicht hat, dauerhaft in einer Organisation zu bleiben?

Das organisationale Commitment

Das organisationale Commitment beschreibt die Bindung und das Engagement einer Person gegenüber einem Unternehmen und stellt besonders im Zuge der zunehmenden Individualisierung und Flexibilisierung eine zentrale Referenzgröße für betriebswirtschaftlichen Erfolg dar. Es werden drei Dimensionen unterschieden, die unabhängig voneinander in verschieden starker Ausprägung vorkommen.

Die drei Arten des Commitments

  • Affektiv:

    Mitarbeitende bleiben wegen Identifikation mit organisationalen Zielen, einem starken Zugehörigkeitsgefühl und der Befriedigung persönlicher Bedürfnisse

  • Normativ:

    Mitarbeitende bleiben aufgrund von moralischen Verpflichtungen im Unternehmen

  • Kalkulativ:

    Mitarbeitende wägen Kosten und Nutzen rational ab und bleiben deswegen im Unternehmen

Mitarbeitende, deren Bindung an das Unternehmen primär durch eine Abwägung von Vor- und Nachteilen geprägt ist (= kalkulativ), neigen dazu, den Arbeitsplatz zu wechseln, sobald sich eine attraktivere Alternative ergibt. Je stärker man sich dagegen emotional mit der Organisation identifiziert (= affektiv), desto stärker ist das Gefühl einer moralischen Verpflichtung und desto größer ist man bestrebt, die Werte und Ziele der Organisation zu fördern und zu bewahren. Das heißt konkret:

  • Die Arbeitsleistung ist höher und es gibt die Bereitschaft, sich trotz auftretender Schwierigkeiten für die Ziele der Organisation einzusetzen.

  • Man zeigt eine größere sogenannnte Organizational Citizenship Behavior – d. h. freiwilliges Verhalten, das sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt.

  • Fehlzeiten- und Kündigungsrate reduzieren sich.

Ein hohes affektives Commitment geht bei den Mitarbeitenden meist auch mit einer hohen Motivation, einem starken Wohlbefinden und einer ausgeprägten Arbeitszufriedenheit einher. Obwohl das alles zum Teil in der Hand der Mitarbeitenden liegt, entsteht organisationales Commitment auch nur in dem Umfang, wie es einem Unternehmen gelingt, die Ansprüche ihrer Mitarbeitenden zu erfüllen.

Commitment 2.0

Die Maßnahmen im Überblick

Welche Maßnahmen kann man als Unternehmen also einführen, um das affektive Commitment der Mitarbeitenden zu stärken?

  • Individuelle Stärken fördern: Mitarbeitenden die Chance geben, ihre Stärken ausspielen zu können und neue Fähigkeiten zu erlernen.

  • Anspruchsvolle, als sinnvoll empfundene Tätigkeiten mit klaren Zielen anbieten: Mitarbeitenden am Ende des Tages das Gefühl geben, etwas erreicht zu haben.

  • Einen transformationalen Führungsstil an den Tag legen: Das Team mit visionärer Führung inspirieren und aktiv in Entscheidungen einbeziehen.

  • Offene, wertschätzende Kommunikation und Feedback: Regelmäßige und strukturierte Gesprächstermine zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden einführen, sodass sich beide Seiten konstruktiv und respektvoll sagen können, was gut läuft und wo es noch hakt.

  • Einen Cultural Fit garantieren: Eine positive Unternehmenskultur definieren und fördern.

Das Fazit: Wertschätzung, Vertrauen und eine positive Unternehmenskultur tragen zu langfristiger Bindung bei

In einer Arbeitswelt, die von wachsendem Wettbewerb und rasantem Tempo geprägt ist, kommt es auf jedes einzelne Teammitglied an. Oft sind es nicht die hohen Gehälter oder die glänzenden Büros, die den entscheidenden Unterschied machen, sondern emotionalere Faktoren, wie etwa Wertschätzung, Vertrauen und eine Unternehmenskultur, die die langfristige Bindung von Mitarbeitenden fördert.

 

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Lorena Gullotti
Lorena Gullotti
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