Employer Branding im Fokus

Als wir in einem unserer letzten Point-of-VIEW-Beiträge über das Thema Employer Branding gesprochen haben, haben wir bereits bemerkt, dass es dabei nicht nur um die Außenwahrnehmung geht. Auch die Innenperspektive spielt eine große Rolle und sollte keinesfalls vernachlässigt werden.

In unseren Employer-Branding-Audits fällt uns aber leider immer wieder auf, dass Unternehmen gesamte Konzepte entwickeln und umsetzen, bevor sie einen genauen Blick nach innen werfen. Während des Audits wird dann oft klar, dass die Außendarstellung schon sehr fortgeschritten ist, sich aber nicht bei den eigenen Mitarbeitenden widerspiegelt. Dadurch entsteht ein Gefälle zwischen dem, was nach außen projiziert wird und dem, was tatsächlich gelebt wird.

Risiko: Der psychologische Vertrag

Es besteht die Gefahr, dass bei neuen Mitarbeitenden ein Bruch des sogenannten psychologischen Vertrags stattfindet. Das bedeutet, dass die Versprechen, die ein Unternehmen Bewerber:innen gegenüber gibt, nicht eingehalten werden. Als Konsequenz können neue Mitarbeitende schnell enttäuscht werden, was sich negativ auf die langfristige Bindung auswirkt.

Das kann perspektivisch dazu führen, dass Erwartungen nicht erfüllt werden und die Realität ganz anders ist, sodass die Zufriedenheit der Mitarbeitenden sinkt und die Mitarbeitenden das auch öffentlich kundtun. Durch kritische Arbeitgeberbewertungen und Nichtempfehlungen unter Freunden und Bekannten kann somit das Image des Unternehmens Schaden nehmen. Eine falsche Herangehensweise an das Employer Branding kann so die Arbeitgebermarke schwächen.

Die richtigen Schritte

Darum ist es auch so wichtig, dass das Thema Employer Branding richtig angegangen wird. Die Konzeptentwicklung sollte immer mit dem Blick nach innen starten, wodurch Stärken, Schwächen und Alleinstellungsmerkmale identifiziert werden können. Dabei sollten die Mitarbeitenden direkt einbezogen werden. Beim Blick nach innen können Unternehmen stark von Befragungen oder Audits profitieren. In den nächsten Schritten kann dann die Konzeptionierung starten, in der alle Rahmenbedingungen klar identifiziert und definiert werden. Erst wenn diese ersten Schritte abgeschlossen sind, sollte es an die Umsetzung gehen. Weitere Befragungen oder Audits können dann genutzt werden, um zu prüfen, ob das Konzept gut aufgesetzt wurde und die umgesetzten Maßnahmen von Erfolg gekrönt sind.

Um die Worte aus unserem letzten Beitrag zum Thema Employer Branding aufzugreifen: „Man muss sich bewusst sein, dass man seine Arbeitgebermarke nicht besitzt oder selbst definiert“. Die Arbeitgebermarke kann verbessert, gepflegt und gelenkt werden, sie kann aber nicht frei erschaffen werden. Um sich also gut im Markt zu positionieren, müssen alle Bausteine der Employer Brand zusammenpassen.